①『就業規則』
②『外国人雇用・在留資格（ビザ）相談』
③『社労士診断認証制度』
業務の詳細な説明。
①就業規則
～はじめに～
『就業規則』とは、労働者の賃金や労働時間等の労働条件に関すること、職場内の規律等について定めた職場における規則集です。
つまり、就業規則の規定事項は、『労働者の労働条件や職場のルール』となります。
なお、常時10人以上の労働者を使用している事業場では、就業規則を作成し、過半数労働組合または労働者の過半数代表者からの意見書を添付し、『所轄労働基準監督署に届け出る』必要があります。
＝ 常時10人以上の労働者を雇うこととなれば、就業規則の作成、届出の義務が発生します。
※常時10人未満の労働者を雇う場合でも、労働条件、職場のルールの整備のため、就業規則の作成は望ましいと言えます。
Q：わざわざ作成を依頼する必要があるのか。厚生労働省のモデル就業規則や市販の就業規則を流用すれば良いのではないか？
A：会社によって、労働者の労働条件や職場のルールは異なります。
そのため、厚生労働省のモデル就業規則や市販の就業規則を安易に流用することにより、実態とは異なる権利義務を発生させる恐れがあります。
休職制度、特別休暇、福利厚生等、法令上の定めのない事項をどのように定めるのか、雇用形態(正社員とパートタイマー等)によってどのような労働条件を定めるのか(別規程を作成するのか)等、就業規則は、会社の実情を踏まえた上での作成が重要となります。
Q：賃金規程、育児介護休業規程等、何の規程を作れば良いのかわからない。
A：労働条件、職場内の規律等を定める就業規則に関して、委任規定を設けた上で、詳細を別規程に定めるケースもあります。
賃金、育児介護休業等に係る事項を就業規則に明記することは、確かに複雑化、煩雑化を招く面があります。そのため、やはり賃金、育児介護休業に関する事項に関しては、別規程を設けるケースも多いです。
当事務所にご依頼いただいた場合、『何の規程を作成しなければならないのか』という点に関しても検討いたします。
Q：就業規則の他、策定が義務付けられている規程があると聞いた。
A：策定が義務付けられている規程は存在します。
例えば、個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）において、原則として従業員の数が100人以上の事業主は、個人データの取扱いに係る規律の整備をしなければならない旨が示されています。
また、特定個人情報の適正な取扱いに関するガイドライン（事業者編）では、原則として従業員の数が100人以上の事業主は、特定個人情報等の適正な取扱いを確保するために取扱規程等を策定しなければならない旨が示されています。
個人データや特定個人情報等に関する事項を就業規則に明記することはやはり複雑化を招くため現実的ではなく、通常、別規程を設けることとなります。(例：個人情報保護管理規程、特定個人情報等保護管理規程)
各種規程の作成に関して、ご不明な点があればお気軽にご相談ください。
②外国人雇用・在留資格（ビザ）相談
～はじめに～
我が国の外国人に関する入国、在留に関する事項は、基本的に出入国管理及び難民認定法(入管法)の定めるところによります。
外国人は、『在留資格』をもとに日本に中長期滞在することとなります。
在留資格とは、日本で行うことが出来る活動や、日本において有する身分・地位を類型化したもので、世間一般的には『ビザ』と呼ばれています。
ただし、ビザ(査証)と在留資格は厳密には別のものであるため注意が必要です。
(当事務所HPでは、便宜上、在留資格(ビザ)と表記させていただいております。ご了承ください。)
たしかに、在留資格(ビザ)は外国人本人に関するものです。
しかし、外国人を雇う事業主という観点から考えると、「不法就労助長罪」や「外国人雇用状況の届出」といった事業主も知らなかったでは済まされない法的事項が存在します。
＝ 外国人の労働者を雇うこととなれば、事業主として知っておかなければならないこと、注意しなければならない事項が存在します。
Q：当社には外国人従業員がいないので、特に注意する必要はないのではないか。
A：労働力人口の減少、人手不足が顕著な日本社会では、もはやアルバイトやパートタイマーといった雇用形態で外国人を雇い入れるケースは少なくありません。実際、コンビニ、飲食店等でも外国人をよく見かけます。
また、在留外国人数も増加の一途をたどっているため、新卒採用、中途採用の場面でも外国籍の方が求人に応募してくることも段々と増えてきました。
もはや、外国人の労働者をいつでも雇う、管理することができるように、各社が備えなければならない時代に突入し始めていると考えます。
Q：外国人雇用、在留資格(ビザ)相談とは、具体的に何を相談すれば良いのか。
A：国内、国外における外国人採用フローや外国人従業員のキャリアプラン設計の検討、また、外国人従業員の在留資格変更許可申請、在留期間更新許可申請等についてのご相談を想定しております。(例：日本の大学に通っている留学生の新卒採用、外国からの新規雇い入れ、他社からの転職者採用等)
外国人雇用、在留資格手続きは、法令違反に対する事前の予防が非常に重要となります。
私(代表 河村)は、以前行政書士として外国人の在留資格に関する書類作成手続きに従事しておりましたが、事前に対策を講じていれば在留資格に係る手続きをスムーズに行うことができたはずと思うことが度々ありました。
具体的には、資格外活動許可を得ている留学生が週28時間以上アルバイト活動を行ってしまったケースや、技術・人文知識・国際業務の在留資格では行うことのできない仕事に従事してしまっていたケース等が該当します。
なお、在留資格に係る手続きに従事する行政書士は、この既に法令違反が起きたと思わしい状況下のもと、在留資格に係る手続きに際して講ずべき対応策を検討する必要がありますが、やはり本来、事前に対策を講じるに越したことはありません。
当事務所にご相談をいただいた場合、外国人を雇う、法令違反を未然に防ぐため、事前の対策等を助言、指導させていただきます。
なお、スポットでのご相談ではなく、労務相談・アドバイザリー契約【顧問契約】をご締結いただいた場合、勿論外国人雇用、在留資格に係る助言、指導、相談も業務範囲内となります。
Q：外国人雇用、在留資格(ビザ)に関して、社内研修を行ってほしい。
A：当事務所では、外国人雇用・労務管理基礎研修（セミナー）を実施しております。
原則として、報酬額は、35,000円(税別/1時間30分)です(顧問先の場合：30,000円(税別/1時間30分 )です)。
※東京都及び神奈川県東部以外へのご訪問による実施をご希望の場合、別途交通費(実費)を請求させていただきます。ご了承ください。
③社労士診断認証
※引用：全国社会保険労務士会連合会「社労士診断認証制度」説明動画
～はじめに～
全国社会保険労務士会連合会では労務コンプライアンスや働き方改革に取組む企業を支援するため、社労士が企業を診断し、認証マークを発行する事業を進めています。
診断診断マークの取得により、企業の人事労務管理体制の改善や強化のみならず、認証マークのHP・リクルートサイト掲載により企業PR・採用等に役立てることもできます。
認証マークは、段階に応じて三種類存在します。
自社の状況に応じて、適宜、人事労務管理体制の改善・強化に努めながら、認証のステップアップを目指すこととなります。
【認証マークの詳細】
（1）職場環境改善宣言企業
職場環境の改善に取り組むための「職場改善宣言企業」確認シートの項目を確認のうえ、企業自らが職場環境の改善を宣言することとなります。
全国社会保険労務士会連合会より確認・認証手続き後、 マークが付与され、認証企業として全国社会保険労務士会連合会の企業情報サイトに掲載されます。
（2）経営労務診断実施企業
「職場環境改善宣言」を行なった上で、「経営労務診断基準」にもとづき所定の項目について確認を受けた企業に全国社会保険労務士会連合会よりマークが付与され、全国社会保険労務士会連合会の企業情報サイトにマーク情報が掲載されます。
（3）経営労務診断適合企業
「職場環境改善宣言」を行なった上で、所定の項目について社労士の確認を受け、「経営労務診断基準」にもとづき必須項目のすべてが適正と認められた企業に、全国社会保険労務士会連合会よりマークが付与され、全国社会保険労務士会連合会の企業情報サイトにマーク情報と各項目の調査結果が掲載されます。
※社労士認証制度のメリット
【ガバナンス強化、コンプライアンス対応】
昨今では、ガバナンス強化やコンプライアンス対応が企業の一つの課題となりつつあります。
社労士認証制度によって、人事労務領域に関する問題点の把握や整理ができ、また内外に対するコンプライアンス対応の証明にもなります。
【職場環境改善、働きやすい職場作りへのきっかけ】
職場環境の整備や働きやすい職場作りも昨今の人事労務領域のテーマです。
社労士認証制度を通じて、顕在化した人事労務領域に関する問題点の解決、解消を通じて、職場環境改善、働きやすい職場作りに繋がります。
【採用活動におけるPR、企業の信頼性の向上】
認証マークのHP・リクルートサイト掲載、全国社会保険労務士会連合会の企業情報サイトへの掲載により、対外的に人事労務領域の適切な管理、整備された職場環境であることをアピールできます。
超高度情報化社会において、「認証マーク」は、求職者や顧客にとっての信頼性の向上に繋がる面があります。
※下記の全国社会保険労務士会連合会の社労士認証制度のページもぜひご確認ください。
