【労務管理顧問（伴走型）】

労務管理顧問（伴走型）とは。

当事務所では、社労士顧問の形態として、「労務管理顧問（伴走型）」を設けています。
労務管理顧問（伴走型）は、労務相談や助言・法改正情報の提供に加えて、定期的に状況を確認・整理し、労務判断や企業運営についてサポートする、より能動的な関与の仕組みを目的としています。

こんなお悩みはありませんか？

• 労務の情報は得られるが、どう対応するべきか、判断するべきかわからない

• トラブルが起きてから色々と情報検索をするが、結局専門家を探すことになる

• その場しのぎの対応が積み重なり、将来が不安

• 就業規則は作成済みだが、改定や見直しのタイミングがわからない

👉このような悩みは、「相談はできているが、継続的な整理・確認までは行えていない」という状態から生じることが少なくありません。

情報は得られても、「判断」に迷う場面が増えています。

法改正の概要や一般的な対応例については、昨今ではインターネットやAIを通じて、容易に得られるようになりました。

一方で、実務の現場では次のような声をよく耳にします。

• 今回のケースに、得られた情報をそのまま当てはめてよいのか
• 自社の就業規則や運用ルールと整合しているのか
• 後から合理的に説明できる判断になっているのか
• 検索の仕方やAIへによっては、異なる回答が示される

実務の相談を受けていると、知識や情報そのものは足りているのに、「この情報、判断で本当に進めてよいのか」という点で不安を抱えているケースが、以前より増えているように感じています。

当事務所の労務管理顧問には、大きく二つの関わり方があります。

労務管理顧問（相談型）

労務管理顧問（伴走型）

労務管理顧問（伴走型）が機能した場面

※いずれも実際のご相談・支援事例をもとに、企業名・業種等の一部を変更して掲載しています。

ケース① ：「これって法律的に大丈夫？」の積み重なっていた。
サービス業・従業員15名。
法改正のたびに情報を検索し、その都度対応していたが、自社の就業規則への反映に漏れがあった。
年1回の就業規則反映チェックで、時間外労働の上限規制に関する記載が実態と乖離していることが判明。
放置していれば、行政指導や従業員とのトラブルリスクを抱え続けることになっていた。

ケース②：外国人社員の内定条件と就業規則の規定とずれていた。
製造業・従業員30名。
技術・人文知識・国際業務の在留資格で外国人社員を採用する際、面接時に伝えた勤務条件が、既存の就業規則の規定と一致していないことが定期ミーティングで発覚。
内定を出す前に条件を整理・書面化したことで、在留資格（ビザ）手続き申請時の疎明資料の不整合を未然に防止することとなった。

ケース③：採用が増えて「今までのやり方」に不安を感じ始めた。
IT系・従業員がここ1年で10名→30名に増加。
創業期から続く口頭ベースの労務管理が通用しなくなり始め、有給管理・残業申請のルールが曖昧なまま運用されていた。
定期ミーティングで現状を整理し、優先して整備すべき事項を段階的にリスト化。
一度に全部やろうとせず、経営の負担を抑えながら体制を整える順番をともに設計した。