就労系在留資格の申請において「雇用契約書」はどこまで見られるのか？― 入管Q&A（Q19）から考える
みあかり「就労資格の在留諸申請に関連してお問い合わせの多い事項について（Q&A）」の改訂
2026年2月、出入国在留管理庁は「就労資格の在留諸申請に関連してお問い合わせの多い事項について（Q&A）」の改訂版を公表しました。
この資料は、外国人雇用の実務に関して、企業や関係者から多く寄せられる質問を整理したものです。
なお、今回の改訂では、派遣就労に関する内容としてQ37～Q39が新たに追加されています。これらについては別の記事で取り上げたいと思いますが、
今回はその中でも、実務上よく問題となる
Q19「雇用契約書」
について整理してみたいと思います。
入管Q&A（Q19）の内容
入管のQ&Aでは、雇用契約書について次のように説明されています。
“外国人を雇用する場合も、日本人と同様に労働関係法令が適用されま
すので、労働基準法等に則り、労働条件を明示すること等が必要です。”
つまり、入管の審査において提出する雇用契約書も、単に「入管提出用の書類」という位置付けではなく、労働関係法令に則った雇用契約であることが前提となります。
就労ビザ申請でよくある誤解
就労系の在留資格（いわゆる就労ビザ）の申請では、
「業務内容が在留資格に合致しているか」
という点に意識が向きがちです。
もちろん、これは最も重要なポイントの一つです。
例えば、在留資格「技術・人文知識・国際業務」の場合、
専門的業務か、単純労働に該当しないか、学歴（専攻科目）や職歴と関連する業務内容か
といった点が審査されます。しかし実務上の注意点は、それだけではありません。
雇用契約書で確認される内容
就労系在留資格の申請では、雇用契約書や労働条件通知書上の
・業務内容
・雇用期間
・賃金
・労働時間
・勤務場所
などの内容が確認されます。
これらの内容が、特に業務内容を中心として、在留資格に該当する活動内容と整合しているか、また労働関係法令に違反していないかといった観点から確認されることがあります。
例えば、
・最低賃金を下回る給与
・不自然な労働条件
・業務内容と契約内容の不一致
などがある場合には、審査上問題となる可能性があります。
在留資格手続きと労務管理
就労ビザの手続きは、入管手続きとしてのみ捉えられることもありますが、
実際には、労務管理と密接に関係する部分も少なくありません。
雇用契約書の内容や労働条件は、在留資格との適合性、契約機関としての適切性といった点を判断する材料としても確認されることがあります。
その意味では、在留資格手続きと労務管理は一定程度連動していると言えるでしょう。
当事務所のサポートについて
当事務所では、外国人雇用に関する在留資格手続きに際して、必要に応じて、
・雇用契約書
・労働条件通知書
・就業規則
などについて、労働法令の観点から確認を行っています。
外国人雇用を進めるにあたり、労務面からのリスクも含めて整理し、在留資格手続きを着実に進めたい場合は、お気軽にご相談ください。
※「就労資格の在留諸申請に関連してお問い合わせの多い事項について（Q&A）」の詳細については、出入国在留管理庁のホームページをご確認ください。
なお、外国人雇用や在留資格手続きについてご不明点などがございましたら、当事務所までお気軽にご相談ください。
～外国人雇用や在留資格手続きで迷うことはありませんか？～
当事務所は新宿区を拠点に、外国人雇用に関する在留資格手続きと労務管理の両面から企業をサポートしています。
就労系在留資格の申請では、業務内容の整理だけでなく、雇用契約や労働条件など労務面の確認も重要になることがあります。
外国人雇用を進めるにあたり、在留資格手続きと労務管理を整理したい場合はお気軽にご相談ください。
また、初回のご相談に限り、 WEB会議ツールによる無料相談（45分以内）も行っています。
