本人がハラスメントと感じたらハラスメント？
みあかりハラスメントに関する企業からの相談を受ける中で、「本人がハラスメントを受けたと言っている以上、会社としてハラスメントと認定しなければならないのでしょうか」という質問を受けることがあります。
2026年10月1日からは、カスタマーハラスメント対策に加え、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策も事業主の義務となります。企業にとって、ハラスメントへの対応はこれまで以上に重要になっています。
ただ、「相手が不快に感じたら、すべてハラスメントになる」と扱ってしまうと、適正な業務指導を行うことさえ難しくなってしまう可能性があります。
今回は、実際のご相談をもとに内容を一般化しながら、企業がハラスメントの申告を受けた際の考え方について整理します。
※実際の相談事例をもとに、企業・個人が特定されないよう内容を一部変更しています。
「強く注意されて不快だった。これはパワハラでは？」
実際にご相談のあったケースでは、上司が部下の業務上のミスについて注意したところ、部下から「強い言い方をされて不快だった」、「威圧的に感じたのでパワハラだと思う」との申出がありました。
その後、会社で本人や上司へのヒアリング、関係資料の確認を進めたところ、申告された言動の中には、業務上の必要性や相当性を踏まえると指導の範囲と考えられるものがある一方で、言い方や態様等から、パワハラと評価し得る言動も含まれていることが分かりました。
このように、ハラスメントの申告があった場合には、「本人がそう感じたからすべてハラスメント」、「上司が指導だったと言っているからすべて問題ない」と一括りにするのではなく、個々の言動について事実関係を確認し、その内容や状況に応じて評価していくことが重要です。
パワハラは「本人の感じ方」だけで決まるものではない
厚生労働省の指針では、職場のパワハラを、
①優越的な関係を背景とした言動であること
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
③労働者の就業環境が害されること
の3つをすべて満たすものとしています。
また、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワハラには該当しないとされています。
「就業環境が害される」かどうかについても、厚生労働省は「平均的な労働者の感じ方」を基準とすることが適当としています。
したがって、本人が不快に感じたことは重要な事情となりますが、それだけで法律上のハラスメント該当性が決まるわけではありません。
言動の目的や必要性、その内容、行われた場所、頻度や継続性、上司と部下の関係等、具体的な事情を確認した上で判断する必要があります。
もちろん、「本人の感じ方は関係ない」という意味でもありません。
厚生労働省の指針でも、個別事案の判断に際しては、相談者の心身の状況や言動を受けた際の認識にも配慮しながら、相談者と行為者の双方から丁寧に事実確認を行うことが重要とされています。
裁判例でも、言動ごとに判断されている
実際の裁判でも、「本人がパワハラと主張したかどうか」だけで結論が決まっているわけではありません。
例えば、倉敷紡績事件（大阪地裁令和5年12月22日判決）では、上司が部下に対して行った複数の言動が問題となりました。
裁判所は、「アホ」、「ボケ」、「辞めさせたるぞ」等の発言を日常的に繰り返したことや、部下が座っていた椅子の脚を蹴ったこと、新入社員の前で「無能な管理職」等と発言したこと等について、注意・指導として社会通念上許容される限度を超えるものとして、不法行為に当たると判断しています。
一方で、「電話には3コール以内に出るように」と指示し、電話に出るのが遅かった場合に叱責したことについては、注意・指導として社会通念上許容されるとして、不法行為には当たらないと判断しました。
同じ上司による一連の言動であっても、その内容や状況を具体的に見た上で、それぞれについて評価が分かれています。
やはり具体的な言動の内容や状況を一つずつ確認して判断することが重要であることが分かります。
会社は「事実」と「評価」を分けて確認する
社員からハラスメントの申出があった場合には、「いつ、どこで、誰から、どのような言動があったのか」、「その言動の前後に何があったのか」、「業務上の指導であれば、どのような必要性があったのか」、「同じ言動が繰り返されていたのか」、「メール、チャット、録音等客観的に確認できる資料があるか」、「行為者や周囲の従業員はどのように認識しているのか」等を整理していくことになります。
重要なのは、相談を受け付けることと、ハラスメントに該当すると認定することを分けて考えることです。
相談者の訴えは丁寧に受け止める必要があります。しかし、会社として最終的な判断をするときには、双方から事情を確認し、客観的な資料も踏まえて事実関係を整理する必要があります。
また、法律上のハラスメントに該当しなかったからといって、必ずしも「何も問題がなかった」ということでもありません。
言葉遣いや指導方法に改善すべき点があれば、ハラスメント該当性とは別に、職場環境やマネジメント上の課題として対応することも考えられます。
10月1日の改正を機に、判断の仕組みも確認を
2026年10月1日からは、カスタマーハラスメント対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が事業主に義務付けられます。
特にカスタマーハラスメントについても、顧客等からの苦情がすべてカスハラになるわけではありません。
厚生労働省の指針では、顧客等の言動が、業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超え、それによって労働者の就業環境が害されることなどが要件とされています。
なお、就業環境が害されるかについては、ここでも「平均的な労働者の感じ方」が判断基準として示されています。
ハラスメント対策というと、相談窓口の設置や規程の整備に目が向きがちですが、実際に相談が入ったときに、「誰が事実確認をするのか」、「どのような基準で判断するのか」、「判断後、どのように対応するのか」まで考えておくことも重要です。
「本人が不快に感じたこと」と「法律上ハラスメントに該当すること」は、必ずしもイコールではありません。
相談者の受け止めを尊重しつつ、具体的な事実を丁寧に確認し、客観的な視点を持って判断することが、企業のハラスメント対応では重要になります。
【参考】
・厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
・厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」
・厚生労働省「2026年（令和8年）10月1日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」
・大阪地方裁判所令和5年12月22日判決（倉敷紡績事件）
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