残業45時間の「一律指導」が見直し―企業が確認したい36協定と健康確保措置
みあかり2026年9月1日から、労働基準監督署における時間外労働に関する監督指導の運用が見直されました。
従来行われていた、時間外・休日労働の時間数だけに着目して「1か月45時間以内に削減するよう求める一律の指導」が見直され、今後は、36協定で定めた健康・福祉確保措置の実施状況や、それぞれの事業場の実態を踏まえて必要な指導を行うこととされています。
ただし、今回見直されたのは監督指導の運用であり、「月45時間を超えて残業させても問題がなくなった」という意味ではありません。
11月は、厚生労働省の「過重労働解消キャンペーン」期間でもあります。
今回は、監督指導の見直しによって何が変わったのか、企業としてどのような点を確認しておく必要があるのかを紹介します。
「月45時間以内」の一律指導が見直された
厚生労働省は2026年8月、時間外労働等に係る相談・支援と監督指導を見直し、9月1日から新たな運用を開始すると公表しました。
監督指導については、時間外・休日労働時間数のみに着目して、1か月45時間以内への削減を求める一律の指導が見直されています。
新たな運用では、各事業場が36協定で定めている労働者の健康及び福祉を確保するための措置が実際に行われているかを重点的に確認し、その状況に応じて必要な指導を行うこととされています。
また、事業場の実態から過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導が行われます。
監督指導は、「45時間を超えた」という時間数だけで機械的に45時間以内への削減を求めるのではなく、36協定の内容や健康確保措置、実際の働き方等も踏まえて行われることになります。
月45時間・年360時間の上限がなくなったわけではない
今回見直されたのは、労働基準監督署による監督指導の運用です。労働基準法上の時間外労働の上限規制そのものが変更されたわけではありません。
一般的な業種では、時間外労働の上限は原則として、月45時間、年360時間です。
臨時的な特別の事情があり、労使で特別条項付き36協定を締結した場合でも、
- 時間外労働は年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満
- 2～6か月平均で月80時間以内
- 月45時間を超えることができるのは年6か月まで
という上限があります。
厚生労働省も、今回の監督指導の見直しについて、時間外労働の上限規制そのものを変更するものではなく、引き続き上限規制の遵守を徹底するとしています。
したがって、「一律指導がなくなったため、月45時間を超えて自由に残業させられるようになった」という理解は適切ではありません。
改めて確認したい「健康・福祉確保措置」
監督指導の見直しによって、特に確認しておきたいのが、特別条項付き36協定で定める「健康及び福祉を確保するための措置」です。
特別条項によって限度時間を超えて時間外労働を行わせる場合には、36協定の中で健康・福祉確保措置を定めることになっています。
厚生労働省の指針では、健康・福祉確保措置として、次のような措置が例示されています。
- 医師による面接指導
- 深夜業の回数制限
- 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
- 代償休日や特別な休暇の付与
- 健康診断
- 連続休暇の取得
- 心とからだの相談窓口の設置
- 配置転換
- 産業医等による助言・指導や保健指導
36協定を届け出る際に項目を記載するだけではなく、実際に限度時間を超える労働が発生した際、協定で定めた措置を実施しているかという点も重要です。
11月は「過重労働解消キャンペーン」
厚生労働省は、毎年11月を「過労死等防止啓発月間」とし、「過重労働解消キャンペーン」を実施しています。
2026年11月も、長時間労働が行われていると考えられる事業場に対して、重点的な監督指導が実施されます。
重点的に確認される事項としては、時間外・休日労働が36協定の範囲内であるか、賃金不払残業が行われていないか、労働時間が適切に把握されているか、長時間労働者に対する医師の面接指導等が行われているか、36協定の特別条項で定めた健康・福祉確保措置が実施されているか等が挙げられています。
今回の見直しによって、長時間労働に対する監督指導そのものが緩和されたわけではありません。
単純な時間数だけではなく、企業がどのように労働時間を管理し、長時間労働者の健康を確保しているのかという点も重要になります。
監督指導では「労働時間の把握」も問題に
厚生労働省が2026年に公表した令和7年度の監督指導結果では、長時間労働が疑われる29,150事業場に対して監督指導が行われました。
29,150事業場のうち11,228事業場、38.5％で違法な時間外労働が確認されています。
さらに、過重労働による健康障害防止措置が不十分として改善指導を受けた事業場は12,811事業場、労働時間の把握が不適正として指導を受けた事業場も4,045事業場ありました。
長時間労働というと「何時間残業したか」に目が向きやすいですが、時間数を判断する前提として、労働時間そのものを正確に把握できているかという点も重要です。
例えば、自己申告された残業時間とPCの使用記録や入退館記録が大きく異なっている場合や、始業前・終業後に実際には業務を行っているにもかかわらず労働時間として把握していない場合には、労働時間の管理方法を見直す必要があります。
「45時間を超えたか」だけでなく、36協定の運用を確認する
今回の監督指導の見直しによって、「月45時間」という数字が重要でなくなったわけではありません。
特別条項を利用して月45時間を超える時間外労働を行わせるのであれば、
- 36協定で定めた特別な事情に該当しているか
- 限度時間を超える場合の手続を行っているか
- 法律上の上限を超えていないか
- 協定で定めた健康・福祉確保措置を実施しているか
- 実際の労働時間を適切に把握しているか
といった点を確認する必要があります。
特別条項付き36協定を届け出ているからといって、上限まで自由に残業させることができるわけではありません。
監督指導の方法が見直された今、単に残業時間の数字を見るだけではなく、自社の36協定が実際の働き方に合っているか、協定で定めた措置を適切に実施できているか等を改めて確認しておくことが重要です。
【参考】
厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」
厚生労働省「時間外労働の上限規制」
厚生労働省「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」
厚生労働省「長時間労働が疑われる事業場に対する令和7年度の監督指導結果を公表します」
厚生労働省「過重労働解消キャンペーン」
厚生労働省「11月は『過労死等防止啓発月間』です」
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