2026年6月19日改正の厚労省留意事項―シフト制労働者の年次有給休暇管理の注意点
みあかりはじめに
アルバイトやパートタイム労働者に関して、勤務日や勤務時間をシフト制で決めている会社は少なくありません。
当事務所でも、シフト制で働く従業員について、労働条件の明示、労働時間管理、休憩、休日、年次有給休暇の取扱い等に関するご相談を受けることがあります。
特にシフト制の場合には、「毎週決まった日数で働いているわけではない」、「月によって勤務日数が変わる」、「そもそも所定労働日数を決めていない」といった事情から、年次有給休暇の管理が曖昧になりやすい側面があります。
しかし、シフト制であっても、年次有給休暇の付与や取得時の賃金について、会社が自由に取り扱って良いわけではありません。
厚生労働省は、2026年6月19日、「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」（以下、留意事項）を改正しました。
今回の改正では、シフト制労働者に係る年次有給休暇について、付与日数、所定労働日数を算定しがたい場合の取扱い、年次有給休暇取得時に支払われる賃金の計算方法等が追記されています。
今回は、シフト制労働者の年次有給休暇管理について、実務上確認しておきたいポイントを取り上げます。
シフト制であっても年次有給休暇は発生する
前提として、シフト制で働く労働者であっても、要件を満たせば年次有給休暇は発生します。
厚生労働省の留意事項においても、シフト制労働者の場合であっても、雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤したときは、労働基準法所定の日数の年次有給休暇を付与しなければならないとされています。
また、所定労働日数が少ない労働者についても、一定の要件に該当する場合には、所定労働日数に応じた日数分の年次有給休暇を付与する必要があります。
そのため、「シフト制だから有休は付与していない」、「勤務日数が毎月変わるので有休管理はしていない」等の対応は適切ではありません。
シフト制であっても、労働者である以上、年次有給休暇の付与対象となるかどうかを確認する必要があります。
所定労働日数を決めていない場合でも付与する
実務上問題になりやすいのが、所定労働日数がはっきりしない場合です。
シフト制では、あらかじめ「週3日勤務」、「週4日勤務」等と明確に定めていないケースがあります。
しかし、厚生労働省の留意事項では、あらかじめ所定労働日数を定めていない場合に、そのことを理由としてシフト制労働者に年次有給休暇を付与しないことは認められないとされています。
所定労働日数を算出しがたい場合に関して、例えば、雇入れから6か月経過後の年次有給休暇の付与にあたっては、雇入れから6か月間の労働日数の実績を2倍した日数を基準日における1年間の所定労働日数とみなして付与日数を算出して差し支えないとされています。
また、雇入れから1年6か月経過後以降の年次有給休暇の付与にあたっては、前年の労働日数の実績を用いる取扱いも示されています。
なお、労働条件通知書や雇用契約書等で「目安となる労働日数」等を定めている場合には、その日数を用いて付与日数を算出できることがあります。
ただし、厚生労働省の留意事項では、「目安となる労働日数」等を用いて算出した付与日数が、労働日数の実績を用いて算出した付与日数を上回る場合に限り、その日数を用いて差し支えないとされています。
年休取得時の賃金も確認が必要
シフト制労働者が年次有給休暇を取得した場合、使用者は、あらかじめ就業規則等で定めた方法により、一定の賃金を支払う必要があります。
また、厚生労働省の留意事項でも、年次有給休暇を取得した日については、労働者の就労義務が消滅する一方で、使用者は、「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」等、あらかじめ就業規則等で定めた一定の賃金を支払わなければならないとされています。
例えば、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金による場合、時間給で賃金が定められている労働者については、その時間給に、年次有給休暇取得日における所定労働時間として定められている労働時間を乗じた金額を支払う必要があります。
また、日給で賃金が定められている場合には、その日給額を支払うことになります。
シフト制の場合、勤務日や勤務時間が変動するため、年次有給休暇を取得した日に何時間分の賃金を支払うのかが曖昧になりやすいところです。
そのため、就業規則や賃金規程、労働条件通知書等において、年次有給休暇取得時の賃金計算方法を確認しておくことが重要です。
実務上確認しておきたいこと
シフト制労働者を雇用している会社では、少なくとも次のような点に注意する必要があると考えます。
・労働条件通知書や雇用契約書にて、始業・終業時刻や休日に関する事項を適切に記載しているか
・労働条件通知書や雇用契約書にて、「シフトによる」と記載するだけでなく、シフト作成の考え方や通知方法を明確にしているか
・週または年間の所定労働日数をどのように把握しているか
・所定労働日数を算定しがたい場合の年次有給休暇の付与方法を確認しているか
・シフト制の者にも適切に年次有給休暇を付与しているか
・年次有給休暇取得時に支払う賃金の計算方法を就業規則等で定めているか
・法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者について、年5日の取得義務に対応しているか
シフト制は、会社にとっても労働者にとっても柔軟な働き方になり得ます。
一方で、労働日数や労働時間が変動しやすいからこそ、労働条件や年次有給休暇の管理が曖昧になりやすい面があります。
おわりに
2026年6月19日に改正された厚生労働省の留意事項では、シフト制労働者の年次有給休暇について、付与日数、所定労働日数を算定しがたい場合の取扱い、年次有給休暇取得時に支払う賃金の計算方法等が追記されました。
シフト制労働者を雇用している場合には、労働条件の明示、シフト作成・変更のルール、労働時間管理、年次有給休暇の付与・賃金計算等について、確認しておくことが重要です。
【参考】
厚生労働省「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」
～労務対応が複雑化する中、適切な判断と運用が求められています～
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