2026年10月1日からパート・有期雇用のルールが改正―労働条件通知書を直すだけで十分か？

2026年9月17日 2026年9月17日

みあかり

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者に関する「同一労働同一賃金」のルールが一部改正されます。
具体的に、改正されるのは、パートタイム・有期雇用労働法（正式名称：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）の施行規則、同一労働同一賃金ガイドライン、雇用管理指針の3つです。

企業としてまず必要になるのは、労働条件通知書等の様式を改正内容に合わせることです。ただし、今回の改正対応は、単に通知書に一文追加すれば終わり、というものではありません。

正社員とパート・有期雇用労働者との間に待遇差がある場合、その違いについて「なぜこの待遇になっているのか」を説明できる制度になっているか。この機会に確認しておきたいところです。

10月1日から「説明を求めることができる旨」の明示が必要に

現在も、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際には、労働基準法に基づく労働条件の明示事項に加えて、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口を明示する必要があります。

2026年10月1日からは、これらに加えて、「通常の労働者との間の待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」を明示する必要があります。

厚生労働省が公表している改正後のモデル労働条件通知書の記載例では、待遇差の内容・理由等について説明を求めることができる窓口について、部署名、担当者名、連絡先を記載する形が示されています。
明示義務に違反した場合には、10万円以下の過料の対象となります。

そのため、パート・有期雇用労働者を雇用している企業では、まず現在使用している労働条件通知書や雇用契約書の様式が、10月1日以降のルールに対応しているか確認しておく必要があります。

「説明を求める権利」が10月から初めてできるわけではない

ここで注意したいのは、正社員との待遇差について説明を求めることができる制度そのものが、10月1日から新しく始まるわけではないことです。

現行のパートタイム・有期雇用労働法でも、正社員との間に待遇差がある場合、パートタイム・有期雇用労働者から求めがあれば、事業主はその待遇差の内容や理由等を説明しなければなりません。
また、説明を求めたことを理由とする不利益な取扱いも禁止されています。

つまり、これまでも説明を求めることはできましたが、その権利自体を雇入れ時に明示する義務はありませんでした。

10月以降は、労働条件通知書等を通じて労働者自身がそのことを知る機会が増えるため、実際に待遇差について説明を求められる場面が生じることも想定しておいた方がよいでしょう。

では、待遇差について何を説明するのか

例えば、正社員には賞与や住宅手当がある一方、パート・有期雇用労働者には支給していないとします。

説明を求められた際に、「正社員だから支給しています」、「パートにはもともと支給していません」というだけでは、待遇差を設けている理由の説明として十分とは限りません。

厚生労働省は、待遇差の理由について、正社員とパートタイム・有期雇用労働者の「職務の内容」、「職務内容・配置の変更の範囲」、「その他の事情」のうち、個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情に基づいて説明することを求めています。

つまり、「雇用区分が違うから」という形式的な理由だけではなく、その手当や賞与が何を目的として設けられているのか、その目的に照らして、職務内容や責任、配置変更の範囲等の違いから待遇差を合理的に説明できるかを確認する必要があります。

そして、説明ができるかというだけでなく、その待遇差自体が不合理なものとなっていないかという観点から確認することも重要です。

ガイドラインも10月1日から改正

今回の改正では、同一労働同一賃金ガイドラインについても、これまでの裁判例等を踏まえた見直しが行われています。

例えば、賞与・退職手当について、その目的には労務の対価の後払い、功労報償等、さまざまなものがあることを踏まえ、その目的がパート・有期雇用労働者にも当てはまる場合には、正社員との働き方や役割等の違いに応じ、均衡のとれた支給となっているか確認することが示されています。

また、無事故手当、家族手当、住宅手当、夏季・冬季休暇等については新たな記載が追加され、福利厚生施設や病気休職・休暇等については記載内容が充実されています。

さらに、「正社員の人材確保・定着」を目的としている場合であっても、それだけで待遇差が直ちに不合理ではないと認められるわけではないことも明記されています。

企業が今確認しておきたいこと

10月1日までの対応として、まず必要なのは労働条件通知書等の様式を改めることです。しかし、それと併せて、現在の待遇そのものを一度整理してみることをおすすめします。

例えば、
① 正社員とパート・有期雇用労働者で何が違うのか
基本給、賞与、退職金、各種手当、休暇、福利厚生等について、まず待遇差を洗い出します。

② その待遇は何を目的としているのか
例えば住宅手当であれば、住宅費の負担軽減なのか、転居を伴う異動への対応なのかによって、その待遇の意味が変わります。

③ なぜパート・有期雇用労働者との間に差を設けているのか
職務の内容、職務内容・配置の変更の範囲、その他の事情と、その待遇の目的との関係から説明できるか確認します。

こうして整理してみると、長年の慣行で設けているものの、現在では理由を説明しにくい待遇差が見つかる場合もあります。

その場合には、単に「説明の仕方」を考えるのではなく、待遇制度そのものを見直す必要がないか検討することも重要です。